Wie Hochleistungsteams wirklich entstehen.
Nach dem frühen WM-Aus dieser Woche fragt sich das ganze Land, warum seit 2014 keine Mannschaft mehr entstanden ist, die begeistert. Die Weltmeister von damals geben die Antwort selbst. Schweinsteiger spricht von verlorener Identität, Gündoğan sagt, die Spieler hätten nicht mehr gewusst, was ihre DNA ist.
Es lohnt sich, für die Lösung zwölf Jahre zurückzuschauen. Auch für dein Team!
Die Mannschaft von 2014 kam aus erbitterter Rivalität. Ein Jahr vor dem Titel standen sich Bayern und Dortmund im Champions-League-Finale gegenüber, zwei Lager, die sich nichts schenkten. Vierzehn Monate später wurden dieselben Männer gemeinsam Weltmeister.
Sie mussten keine Freunde werden, um das zu schaffen. Sie brauchten ein gemeinsames Ziel, und die Gewissheit, dass jeder auf seiner Position der Richtige ist.
Genau das übersehen viele, wenn sie über Teamkultur sprechen. Nähe entsteht nicht, indem man sie fordert. Sie entsteht, wenn Menschen gemeinsam an etwas arbeiten, das größer ist als sie selbst.
Ein Team, keine Familie
Netflix hat seine Kultur in einem Memo festgehalten, das zu den meistzitierten Dokumenten der Businesswelt gehört. Wer das Kultur-Memo von Netflix liest, stößt oft auf Begriffe, die in deutschen Chefetagen und sicher auch bei Mitarbeitern erst einmal Befremden auslösen. Doch hinter der amerikanischen Rhetorik steckt ein hochpräzises, systemisches Uhrwerk. Es ist die konsequenteste Umsetzung des Prinzips:
Du bist nicht deine Rolle und dein Unternehmen ist keine Familie.
Der Satz daraus, der bis heute zitiert wird:
Man verstehe sich als Profi-Sportteam, keine Familie. Gemeint ist keine Kälte. Gemeint ist Klarheit darüber, worauf Zugehörigkeit beruht, auf dem Beitrag zum gemeinsamen Ziel. Wer diese Klarheit schafft, schützt damit vor allem die, die bleiben.
Das ganze Memo ruht auf vier Säulen - hier einmal von mir zusammengefasst:
Für heute genügt die erste Säule "Das Dream-Team". Dort steht der Gedanke, um den es geht:
Loyalität gilt dem gemeinsamen Ziel.
Die anderen drei Säulen zeigen, wie weit dieses Prinzip trägt, von der Entscheidungsfreiheit bis zur Frage, wie sich eine Kultur immer wieder erneuert.
Und hier schließt sich der Kreis zu deiner eigenem Unternehmen, seiner Marke un den dazugehörigen Teams. Ein Kulturmemo ist Identitätsarbeit nach innen, dieselbe Frage wie beim Markenkern, nur an das eigene Team gerichtet. Menschen und Marken funktionieren nach denselben Prinzipien.
Das vollständige Memo findest du unter jobs.netflix.com/culture. Es lohnt sich als Vorlage, wenn du selbst an eurer Kultur arbeitest.
Wenn ihr dabei Hilfe braucht, melde dich gern bei mir. Das ist eine meiner Lieblingsaufgaben.
Warum sich beide Welten so leicht vermischen
In deinem Unternehmen zählt Leistung. In deinem Privatleben zählt Beziehung.
Beide Werte sind richtig, jeder an seinem Ort. Familienkultur entsteht, wenn die Logik des Privaten in die Organisation einsickert. Wenn Zugehörigkeit wichtiger wird als Leistung, wenn Kritik unterbleibt, weil man sich mag. Das fühlt sich warm an. Es kostet trotzdem Substanz, weil die Organisation ihren eigentlichen Zweck verliert, gute Arbeit zu ermöglichen und zu honorieren.
Und es wichtig, dass dies sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer beeherzigt. Siehe hierzu auch gern nochmal mein Briefing aus der letzten Woche: "Du bist nicht deine Rolle."
Warum das Hochleistungsteam nicht sofort funktioniert
Die Geschichte von Netflix klingt, als würde ein Team ab sofort liefern, sobald die Logik klar ist. So läuft es nicht. Jedes Team durchläuft vier Phasen.
Im Forming ist alles höflich und vorsichtig, klassische Familien-Reflexe. Im Storming bricht Reibung auf, und genau hier entscheidet sich, welche Logik gewinnt. Viele Führungskräfte rudern an dieser Stelle zurück, weil Konflikt sich falsch anfühlt. Dabei beginnt hier erst die eigentliche Arbeit. Im Norming entstehen Regeln, Leistung wird zum gemeinsamen Bezugspunkt. Erst im Performing liefert das Team, weil die Logik geklärt ist.
Auch die Mannschaft von 2014 hat diese Phasen durchlaufen. Der Titel in Brasilien war der Endpunkt eines Weges, der Jahre vorher begann, mit Reibung, mit Konkurrenz um Positionen, mit Klärung. Reibung ist kein Zeichen, dass die Team-Logik falsch war. Sie ist der Durchlaufpunkt, den es braucht.
Was das für dich persönlich heißt
Auch wenn du kein Team führst, betrifft dich das. Du wählst ständig, in welchem Team du spielst, im Job, im Ehrenamt, im Verein. Die Frage der letzten Woche, wo du deine Rolle mit dir selbst verwechselst, hat hier ihre Fortsetzung. Du kannst prüfen, ob das Umfeld, in dem du gerade stehst, dich fordert, oder dich nur festhält.
Dein Werkzeug für diese Woche
Vier Fragen, direkt anwendbar, für dein Team oder für dich selbst.
Was versprechen wir?
Wie ist eure Sprache nach innen & außen, in Meetings, im Onboarding, auf der Karriereseite.
Was gilt wirklich, wenn es eng wird?
Gemessen an der letzten schwierigen Entscheidung, nicht an der Selbstbeschreibung.
In welcher Phase stecken wir?
Forming, Storming, Norming oder Performing, ehrlich eingeschätzt.
Wo liegt die Lücke?
Bilde einen Satz, der benennt, wo Versprechen und Realität auseinanderfallen, gemessen an den Vier Fragen. Die letzte Frage ist aus meiner Sicht die Wichtigste. Sie macht sichtbar, wo ihr als Team oder du als Teammitglied im Team stehst.
Was 2014 trug, war nicht der Grund, dass alle so toll befreundet warne oder sich alle als Familie gesehen haben. Es war eine klare Identität, Spielidee und auch Leistungsregeln, für die die Mannschaft jeden Tag gekämpft hat und an der sie sich ausgerichtet hat. Für die sich das gemeinsame "Spielen" lohnte. Hochleistungsteams.
Genau diese wird gerade schmerzlich vermisst. In deinem Team kannst du sie selbst bauen.
Wenn dein Team gerade mitten im Storming feststeckt, das ist genau das, was ich in Workshops und Begleitungen aufgreife. Kein Pitch, nur die Tür, falls sie gerade relevant ist. alex@lucyunlimited.com
Innen klar. Aussen wirksam.
Alexander Hachmeyer
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