Vom Drama-Dreieck zur wirksamen Führung: Rollenmuster im Team erkennen und wandeln
- Alexander Hachmeyer
- 25. Apr.
- 4 Min. Lesezeit
Villa Kunterbunt. Dachboden. Drei Kinder vor einer Treppe.
Annika will nicht rauf. „Da sind Gespenster."
Das ist der Moment, in dem ein Muster beginnt. Nicht mit Streit. Mit einem Satz. Annika positioniert sich: Ich bin zu klein, zu ängstlich, zu schwach.
| Rettet mich.
Jetzt hat Pippi zwei Optionen, die jeder kennt.
Option 1: „Keine Angst, ich passe auf dich auf." Damit bestätigt sie, dass Annika schwach ist.
Option 2: „Sei kein Angsthase." Damit verletzt sie Annika.
Beides sind Einladungen in ein altes Spiel. Beides hätte Annika in der Opferrolle fixiert. Pippi wählt keine der beiden.
| „Wollen wir auf den Boden raufgehen und die Gespenster besuchen?"
Sie nimmt die Angst ernst. Und macht sie zur Einladung.
Drei Rollen. Ein Muster. Drama Dreieck
1968 hat der Psychiater Stephen Karpman ein Muster benannt, das fast jede schwierige Beziehung erklärt: Drei Rollen, unbewusst verteilt, in ständigem Wechsel.
Verfolger: „Ich weiß, was hier falsch läuft."
Retter: „Ich weiß, was du brauchst."
Opfer: „Ich kann hier nichts machen."
Alle drei werten ab. Das Opfer sich selbst. Retter und Verfolger die anderen, der eine überfreundlich, der andere überkritisch. Beides ist das Gleiche.
Und das Muster ist zäh, weil es am Ende immer ein Gefühl erzeugt, das vertraut ist. Eric Berne nannte es vertraute Verstimmung. Ärger, Ohnmacht, Enttäuschung – das alte Gefühl, das das alte Weltbild bestätigt. „War ja klar."
Es ist das schlechte Gefühl, das sich seltsam richtig anfühlt, weil es das eigene Bild von der Welt bestätigt.
Deshalb spielen Menschen psychologische Spiele. Nicht aus Bosheit. Sondern weil echte Begegnung riskanter ist als ein bekanntes Gefühl. Das Spiel ist die Notlösung, wenn Kontakt zu groß wäre.
Der Ausstieg
Die gute Nachricht: Der Ausstieg ist jederzeit möglich. Auch mittendrin.
Acey Choy hat 1990 gezeigt, wie jede Rolle eine gesunde Variante hat:
Aus dem Opfer wird der Hilfesuchende: „Ich habe Bedarf – und ich bin handlungsfähig."
Aus dem Retter wird der Unterstützer: „Ich helfe, wo du es willst – nicht wo ich es will."
Aus dem Verfolger wird der Challenger: „Das kannst du besser, und ich traue dir das zu."
Keine Rolle ist falsch. Nur die Abwertung macht sie destruktiv.
Pippi hat genau das getan. Sie hat Annika nicht gerettet und nicht verfolgt. Sie hat ihr zugetraut, die Angst mitzunehmen – und trotzdem hochzugehen.
Das gleiche Spiel. Nur mit Visitenkarten.
Das Muster ist nicht auf Kinderbücher beschränkt. Es steckt in jedem Team.
Ein mittelständischer Maschinenbauer, 120 Mitarbeitende. Die Geschäftsführerin holt einen externen Moderator, weil der Vertrieb und die Entwicklungsabteilung seit Monaten aneinander vorbeiarbeiten. Jedes Projekt endet in gegenseitigen Vorwürfen.
Verfolger-Position.
Der Vertrieb sagt: „Die Entwicklung liefert zu spät und an den Kundenbedürfnissen vorbei."
Opfer-Position.
Die Entwicklung sagt: „Wir bekommen unmögliche Anforderungen und zu wenig Zeit."
Retter-Position.
Die Geschäftsführerin springt zwischen beiden hin und her, moderiert, puffert, erklärt. Sie arbeitet am härtesten, und nichts ändert sich.
Der Moderator sieht schnell: Das Problem ist nicht der Konflikt zwischen zwei Abteilungen. Das Problem ist, dass im System drei Dinge fehlen. Klare Übergabeprozesse (Struktur). Gemeinsame Projekträume statt getrennter Silos (Stimulation). Und sichtbare Anerkennung für das, was beide Seiten leisten (Zuwendung).
Also arbeitet er nicht am Streit. Sondern an den Grundbedürfnissen. Innerhalb von sechs Wochen verändert sich die Dynamik. Nicht weil jemand Recht bekommen hat. Sondern weil die Lücke gefüllt ist, die das Drama bisher gefüllt hat.
Das ist der Punkt: Spiele entstehen dort, wo echte Grundbedürfnisse nicht versorgt sind. Wer als Führungskraft das Drama bekämpft, ohne die Lücke zu füllen, kämpft gegen ein Symptom. Wer Struktur, Orientierung und Anerkennung schafft, entzieht dem Spiel den Nährboden.
Wenn du tiefer gehen willst
Das Drama-Dreieck sehe ich selten beim ersten Gespräch. Es taucht auf, wenn es ruhiger wird, in der Rolle, die jemand immer wieder einnimmt, ohne es zu merken.
In meiner Arbeit ist das ein häufiger Einstieg. Führungskräfte, die merken, dass sie zu viel selbst machen. Teammitglieder, die sich ausgebrannt fühlen, ohne zu verstehen, warum. Geschäftsführer, deren Teams sich in bekannten Konflikten drehen.
Ich arbeite mit Transaktionsanalyse und dem Zürcher Ressourcen Modell. Nicht, um Probleme zu diagnostizieren. Sondern um die Ressourcen sichtbar zu machen, die schon da sind, aber verdeckt liegen.
Als Einzelperson: In vier bis sechs Gesprächen lässt sich erkennen, welche Rolle du bevorzugt einnimmst – und welche Grundbedürfnisse dahinter wirken. Kein Training. Eine Klärung.
Als Team: Ein Tagesworkshop macht die Dynamik sichtbar, ohne sie zu bewerten. Oft reicht dieser eine Tag, damit das Team Sprache für das findet, was vorher nur Atmosphäre war.
Der erste Schritt ist ein kostenfreies Erstgespräch. Sechzig Minuten. Kein Verkauf. Wir schauen, ob das passt.
Ausblick: Die Marke
Marken haben dasselbe Muster.
Manche positionieren sich als Retter: „Wir lösen dein Problem, du schaffst das nicht allein." Manche als Verfolger: „Die anderen machen es falsch. Wir sind die Guten."
Die stärksten Marken arbeiten aus der Challenger-Position:
| „Das kannst du. Wir zeigen dir wie."
Dazu ein anderes Mal mehr.
Das Werkzeug für heute
Denke an eine Situation der letzten Woche, die dich noch beschäftigt. Verortete dich im Dreieck. Nicht urteilen, nur wahrnehmen.
Hast du verfolgt, gerettet oder dich ohnmächtig gefühlt?
Dann frag dich: Was hätte sich verändert, wenn du aus der Challenger-Position heraus gehandelt hättest – klar, zutrauend, auf Augenhöhe?
Schreib es auf. Nicht für andere.
Für dich.
Die Woche im Überblick
Montag - In jedem Meeting sitzen 3 Rollen https://www.linkedin.com/posts/alexhachmeyer_gleich-900-uhr-statusmeeting-der-launch-share-7452599424264003585-7nAI
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Alexander
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